下面是小编为大家整理的对于制定企业后备人才培养方案指导意见,,,集团公司（全文完整）,供大家参考。
关于制定后备人才培养计划的指导意见
根据《公司后备人才梯队建设实施意见》的规定，目前公司已完成了三级后备人才的甄选，为进一步落实入库后备人才的培养工作，现对后备人才年度工作培养计划的制定提出如下指导意见，请各单位结合实际切实做好年度计划的制定和实施工作。
一、制定后备人才年度工作和培养发展计划的目的
1、确保后备人才能力、素质快速提升。
2、将工作与培养发展有机地、制度化地联系在一起。
3、进一步明确各层级人员在后备人才培养发展中的责任。
4、规范建立后备人才发展档案，为长期人才使用决策提供依据。
二、后备人才年度工作与培养发展计划的制定流程 1、为每个后备人才确定导师。导师原则上为其直接上级，考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况，因此原则上每位导师定向培养 1-2 名后备人才。高级别后备人才可以作为低级别后备人才的导师。导师应与其培养的后备人才及时签订师带徒协议书。
2、年度工作与培养发展计划的制定必须三方参与。各单位人力资源部门牵头，后备人才本人及其导师（直接上级）共同参与，务必达成一致意见。
3、对后备人才进行能力素质评价。根据后备人才所在岗位和培养目标岗位的能力素质要求，结合《公司后备人才梯队建设实施意见》中“后备人才分级培养知识技能及能力素质大纲”，对各专业各层级后备人才专业技能、专业知识和核心素质，由后备人才本人先进行自我评价，找出自身短板，再由其直接上级（导师）予以评价，并和本人沟通一致。摸清后备人才专业知识的空白点，个人素质的短板、能力的弱项，为人才培养提供有力依据。直接上级和导师不是同一人的，能力素质评价以直接上级为主。
4、制定后备人才工作与培养发展计划。根据对后备人才的能力素质评价，以后备人才的导师为主导，针对后备人才存在的短板，结合完成年度工作任务，按照三方参与的原则，制定年度培养发展计划。既要坚持加快培养，快速提升，但又不能一蹴而就，需结合个人实际保证逐年提高。
5、建立正式沟通谈话制度，促进后备人才培养的针对性和激励效果。在导师和直接上级与后备人才保持日常沟通基础上，落实对后备人才的高层谈话。总部部门主任每年度与本专业一级后备人才正式沟通谈话不少于一次。（若本专业一级后备人才数量较多，可委托部门副职或相关单位专业
分管领导谈话，但对谈话效果负责）；分局党政一把手每年度与本单位一级后备人才正式沟通谈话不少于一次；分局其他领导分工负责每年度与二级后备人才正式沟通谈话不少于一次；各项目部经理每年度至少与本项目三级后备人才正式沟通谈话不少于一次。
6、按照“一人一档”的方式建立后备人才培养档案。对后备人才的个人能力素质评价结果、年度工作及培养发展计划、沟通谈话记录、年度考核情况等进行准确、客观的记录，并及时归入后备人才档案。
三、后备人才培养计划相关内容标准 （一）、后备人才能力素质评价标准内容：
1、个人基本信息：员工姓名、岗位、直接上级。
2、评价项目以“后备人才分级培养知识技能及能力素质大纲”内容为主，其中综合能力和专业通用素质简化为以下标准：
一级后备人才的核心素质：事业心、分析判断能力、资源整合利用能力、沟通协调及表达能力、系统思考能力。
二级后备人才的核心素质：目标导向、敬业精神及责任心、持续改进能力、专业及学习能力、团队管理能力。
三级后备人才的核心素质：环境适应力、责任意识、独立工作能力、主动学习能力、团队协作。
3、评价项目的评价等次分为：优秀 5 分（表现突出）、
良好 4 分（高于要求）、合格 3 分（达到要求）、较差 2 分（有待提升）、差 1 分（需重点改进）五个等次。
4、个人自我评价。
5、直接上级评价（导师参与）。
6、双方沟通意见（主要优点和不足）。
（二）、后备人才工作与培养发展计划标准内容：
1、个人基本信息：员工姓名、岗位、直接上级。
2、个人主要短板及不足（根据本人能力素质评价填写）。
3、本年度重点工作计划（由个人草拟与直接上级协商）。
4、个人能力发展计划（以导师为主导与个人协商，直接上级可参与，根据年度岗位工作要求、素质能力评价反馈制定）。
5、职业发展兴趣（由个人提出，上级可以建议）。
6、半年和年末回顾并签署意见。
7、三方签名：个人、导师、人资部门。
（三）、正式谈话沟通标准内容：
1、个人基本信息：员工姓名、岗位、谈话人。
2、谈话时间、地点。
3、谈话主要内容。正式沟通谈话前谈话人要主动了解被谈话人综合情况。谈话主要内容要包括：后备人才目前所在岗位的工作评价，对后备人才主要优点的总结肯定，对后备人才能力素质存在短板的改进提升提出明确要求，下一步
的努力方向和职业发展规划。
4、被谈话人体会。
5、谈话人、被谈话人签名。
四、后备人才培养方式及要求 后备人才的培养的具体方式，按照《公司后备人才梯队建设实施意见》的要求，针对不同的能力素质短板，可灵活掌握综合利用多种人才培养方式实施人才培养计划。
（一）、后备人才主要的培养方法是岗位实践和导师辅导的方法，岗位实践主要指工作历练、岗位轮换、内部兼职、见习培养等。
同时各单位还要充分利用年度培训计划，针对后备人才能力素质的普遍弱项，或本单位带有共性的短板问题，做好集中培训提升。
积极鼓励后备人才通过阅读书籍、学历提升、职称评审、职业资格培训和考试、交流研讨等个人自学的方式提高。
（二）、对各种培养方法的侧重点：
1、导师辅导。导师要与后备人才进行充分沟通，了解其知识结构、工作经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的培养计划。辅导计划要详细描述每阶段的学习目标、学习内容、参考资料、工作内容等。导师和后备人才之间要经常性沟通，适时掌握后备人才的学习进度，保证后备人才遇到的困难和疑惑都能够及时得到解
决，加深彼此的了解,营造良好的培养氛围。
2、岗位实践。后备人才应积极加强在现任岗位工作的学习和实践锻炼，并可利用业余时间参加有针对性的岗位知识技能学习，达到努力胜任现岗位工作的目的。
3、在职培训。所有后备人才应积极参加公司和各单位组织的培训，相关培训应优先选派后备人才参加。
4、岗位轮换。轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。岗位轮换主要目的在于培养综合能力较强的复合型人才。通过岗位横向调动，工作内容丰富化，激励员工，留住人才。同时促进后备人才对各个部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性。轮岗分为部门内部轮岗和跨部门轮岗，可先由部门内部轮岗推进为跨部门轮岗。
5、工作历练。主要是让后备人才主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过撰写工作实践案例检验其学习历练成果。
6、见习培养。根据本单位的实际情况，部分后备人才可以作为本部门或上一级领导的助理，通过参与各类会议、决策、项目等形式见习培养。
7、书籍阅读：通过阅读导师推荐的各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识，促进技能及素养的提升。
8、资格认证：通过参加职称评审、国家职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
五、落实后备人才培养计划制定和实施中的责任 导师（直接上级）：主导后备人才能力素质评价及制定年度培养计划；及时给予后备人才工作中的指导和帮助；将工作与发展有机地结合；对后备人才绩效做出评估；了解后备人才的思想动态。
总部部门领导：关注本专业后备人才状况，协助做好本专业一级后备人才的培养工作；与本专业一级后备人才开展谈话沟通；提出本专业一级后备人才岗位交流建议；针对本专业一级后备人才整体素质中的普遍性短板提出培训计划并做好实施。
各单位领导：帮助解决导师（直接上级）不能够解决的后备人才职业发展中的困惑、能力提升中的难题；认真开展对后备人才的谈话沟通工作，确保后备人才培养工作顺利推进。
员工本人：对个人的能力与发展承担责任，包括：正确自我认知；明确个人发展方向；主动参与培养过程，不断提升改进短板；借助、利用内外部资源，创造学习机会；积极寻求帮助，解决个人培养中的难题。
各级管理者：在工作中与后备人才坦诚、开放地沟通，及时为后备人才提供有建设性的反馈意见。
六、制定后备人才培养计划具体工作安排和要求：
1、为错开工作高峰，保证后备人才培养工作扎实开展，
后备人才培养工作以每年 6 月至次年 5 月为一个考核培养周期。请各单位于 年 5 月底前完成本年度各级后备人才年度工作与培养发展计划的制定。
2、后备人才年度工作与培养发展计划工作中，各单位应结合本单位实际和后备人才能力素质水平状况，积极创新培养方式和手段，以提升后备人才能力素质为最终目的，采取切实可行的措施，帮助后备人才快速成长。公司适时组织对后备人才培养计划制定的工作交流和评比，相互借鉴，取长补短，提升后备人才培养的整体水平。
3、落实《公司后备人才梯队建设实施意见》，系统推进后备人才培养工作。对年度培养考核排名在前 20% 的予以表彰奖励。落实后备人才队伍建设激励措施，认真执行导师带徒奖励制度，推动后备人才培养工作顺利开展。
4、各单位要认真做好后备人才培养效果评估，开展后备人才年度考核评价，并对后备人才找出新的能力素质短板，每年 5 月底前制定出新一轮的培养计划，并根据年度考核评价结果做好后备人才的动态调整。
5、后备人才培养工作将逐步纳入公司对各单位和总部各部门的考核指标，促进后备人才培养工作在全公司得到持续重视，形成全公司关注后备人才培养的良好风气。
推荐访问:对于制定企业后备人才培养方案指导意见 集团公司 人才培养 指导意见 集团公司
