员工访谈报告及建议15篇员工访谈报告及建议 了解试用员工本职工作内容员工的稳定性接受能力支持培训规章制度及工作流程熟悉程度团队协作情况工作碰到难点薪酬福利接受度工作氛围部门职能下面是小编为大家整理的员工访谈报告及建议15篇,供大家参考。
篇一：员工访谈报告及建议
了解试用员工本职工作内容员工的稳定性接受能力支持培训规章制度及工作流程熟悉程度团队协作情况工作碰到难点薪酬福利接受度工作氛围部门职能人员情况在试用期内特别是导引人引导情况发展空间岗位匹配性相关业务改进建议家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈具体见员工面谈记录表.
员工访谈方案
一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式
（1）封闭式面谈
（2）开放式面谈
（3）假设式面谈
（4）问答式面谈
（5）专业知识面谈
（6）要求性面谈
四、访谈内容1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。五、访谈对象
试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）
精选范本
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六、访谈流程
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点
进
行
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理
访谈记录
访
分析
谈
总结面谈经验、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状分析报告
成果共享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、出具体访谈报告6、访谈过程总结7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
精选范本
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十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。
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十一、附件
附表一：访谈时间、地点、人员安排
访谈时间、地点、人员安排
时间
地点
部门
访谈人/记录人被访谈人
组织人
附表二：面谈记录表
精选范本
篇二：员工访谈报告及建议
一、面谈分析的目的：为了完善公司的各项工作,了解员工的思想动态,营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。二、面谈时间：20XX7月16日——7月22日三、面谈范围：欧筑示范区全体物业员工四、面谈方式：以座谈面对面的休闲聊天的形式
五、总体面谈分析情况：本次应面谈13人,实际面谈13人。在本次面谈中,对公司的整体评价感到很
满意的有3人,满意的有9人,合计13人,占被调查人数的92.3％；对公司整体评价不满意的有1人,占被调查人数的7.7％。
以上数据所得,所有员工都比较满意公司的各项工作,员工满意度达92.3％,达到部门的质量目标〔部门质量目标：员工满意度达90％以上,但仍有部分工作需要改善,具体详见面谈内容数据分析。
六、调查内容数据分析：〔一企业管理情况：
〔1认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人,很好的有4人,好的有6人,一般的有2人。
〔2认为公司的工资福利：较高的有3人,合理的有8人,较低的有2人。〔3公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。〔4认为公司的工作环境非常好的有3人,很好的有5人,好的有3人,一般的有2人。〔5认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人,满意的有10人,要改善的有2人〔清凉清淡口味方面的建议〔7公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：提高服务意识、自觉性、管理多样化,人员编制不到位5人〔8分析：统计反映：1.在制度执行方面,员工普通认同公司制度的制定及执行的成效,但仍需加
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强工作的执行力度。2．至于管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员工的受教育程度、年
龄程度、个人性格特点分门别类的对待,员工感觉不习惯,但是在公司原则性的方面是要坚决地执行,不折不扣的实施。
3.自觉性、服务意识方面需有一个循循善秀的过程,在今后的管理中应加强基本的素质及技能培训和有效地监督考核体系
4.保安队伍流动性太大,岗位编制不齐主要原因在于：a)实际应聘人员与公司的岗位要求有差距b)公司的福利待遇c)招聘形式种类单一〔二企业文化氛围：〔1认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人,满意的有12人,〔2认为公司的学习周期：应为1次/季的有2人,1次/月的有1人,1次/半月的有2人,1次/周的有8人。〔3公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有10人提出具体的培训课程,如日常礼仪、公司制度学习、服务技巧,体系流程、物业管理、行为规范等,另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动,了解不同行业人员的想法。〔4认为公司的文化活动丰富多彩的有3人,满意的有6人,一般的有4人〔5在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有4人,有时有的有3人,不确定的有4人,没有的有2人。〔8与其他部门的合作是否融洽,很融洽的有4人,较融洽的有6人,一般的有3人。〔9公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多,对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司不要封锁外部网,工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；c、公司应切实从"创新、服务"等目标上付诸行动；d、部门间的沟通不到位；e、要多举办有益身心的户外团队活动f增加员工福利,改善薪酬水平
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〔10分析：A、培训方面,需明确培训的职能和定位,有计划有目标进行,员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训,以实际操作为依据,培训内容不宜过于空泛。数据分析反映,除此之外,员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。B、总之企业文化建设须继续加以完善,强化制度管理,健全、完善企业文化体系,提炼公司的企业文化精神,引导全体员工向共同的目标努力发展,培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通,将培训与企业文化活动的推广相结合,寓教于乐,以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动,并且以团队的形式组织参与,以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通,从而建造具有凝聚力的企业。
〔三企业发展：〔1认为企业发展非常好的有2人,稳中求胜的有2人,持平的有4人,扩展过快/广的有1人,停滞不前的有4人。〔2认为目前最大问题是,没有提高自己能力机会的有1人,人际关系不和谐的有4人,工作没有成就感的有8人。〔3认为公司发展前途有信心的有4人,很大希望的有6人,有的有2人,信心不足的有1人。〔4分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好,并对公司今后发展势头持肯定态度,表明公司有一定的发展前景,应仍有留职为公司服务的意愿。在认为目前最大的问题方面,7.6%人认为没有提高自己能力的机会,61.5%人认为工作没有成就感,反映所得,公司能够充分发挥个人职能,尽善尽美,使用和培养人才,做到人尽其才,量才而用,工作没有成就感表现目前员工的工作热情、心态、思想上还有待提高。〔四个人发展：〔1认为工作很有挑战性的有1人,较有挑战性的有2人,一般的有7人,较无挑战性的有2人。〔2认为自己的能力已得到充分发挥的人6人,大部分得到发挥的人4人,未能完全发挥的有2人,没能让我施展机会的有1人。〔3目前本岗位情况,认为合适,有信心有能力做好的有8人,有意内部调换岗
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位的有0人,非理想工作但能做好的有3人。〔4除薪酬外,最看重的是提高自己能力的机会的有8人,好的工作环境的有6
人,工作的成就感的有6人,领导的关心和表扬的有13人,和谐的人际关系的有6人,相符的职级的有7人。
〔5分析：A、46.1%人认为自己能力大部分得到充分发挥,7.6%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能,是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位,能做到尽善尽美。
篇三：员工访谈报告及建议
收获员工得到关怀约90以上员工有诉说需得到员工反馈对公司认同点fv7規玄员工面谈报告
员工访谈报告
1、访谈概要
1.访谈目的：
2.访谈范围：
3.访谈主题：
2、认可结果
1.平台：包容性强，有利员工成长；
提供接触核心技术的机会；
行业发展前景潜力高；
公司制度不断变革。
2.福利：提供舒适的住宿环境；
提供丰富三餐；
帮助困难员工；
民主生活会提升员工福利。
3.学习：组织内部技术分享会；
定期专业培训。
4.环境：办公氛围融洽；
办公环境舒适。
3、问题反馈
1.岗位相关问题
2.绩效问题
备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用
3.企业文化问题
备注：团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。
4、访谈总结
1.收获
员工得到关怀
得到员工反馈
了解员工动态
收集员工建议:针对问题提出建设意见；
备注：综上，访谈工作需要长期进行，对于特殊情况也随时进行
2.改善
岗位问题改善
绩效问题改善
企业文化改善
部门负责人
给予员工认可；
加强沟通关怀；
组织培训分享；
公司目标传达；
部门目标分解；
帮助低绩效提升；
严格把关目标设置；
营造积极的部门氛围；
开有效会议节省时间；
协助新员工了解流程；
人事部
招聘进度加快；
专业技能人才库；
及时宣贯新绩效制度；
不断优化绩效考核；
定期关怀员工；
组织团建活动；
篇四：员工访谈报告及建议
公司员工访谈方案(共4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小--
XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案
一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进
而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈目
确定访谈方式、内
开
成立访谈小
的
容
始
组
确定访谈对
确定访谈时间、地
象
点
进
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
行访谈
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
结束
2
七、访谈人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析
完成时间
执行人
其他
3、与各部门负责人访前沟通
4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安排不能影响工作
2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；
2、通过沟通，摸清员工的问题所在；
3、对于员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感受。
（三）
面谈后：
1、帮助员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；
3、提供必要的支持以及资源。
3
十一、
访谈技巧
1、访谈前准备
通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况
通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题
2、工具准备
笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力
提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取
读、念的方式
3、环境营造
访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。
访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，
间距在30公分左右效果更佳。
4、情绪、表情及语言表达
面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消
除紧张情绪。
在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。
访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语
言。
访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复
受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
4
十一、
附件
附表一：访谈人员安排
附表二：面谈记录表
5
篇五：员工访谈报告及建议
员工访谈阶段性报告为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部,进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名(工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名）;访谈形式主要采用多对一的单独访问形式;访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容.访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。
访谈过程中，企管部主要就公司的战略发展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建设、流程管理、成本管控等方面与员工进行了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进行细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在不足，同时企业在管理过程中也存在某些漏洞和不足,以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比较集中、普遍的典型性问题进行梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改进措施。
—-集团管理层面（企管）
一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79％的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63％的员工只对西安分公司的组织架构了解，对北京的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、西安员工与北京公司员工日常工作交流缺乏，导致对北京公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍,导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权限。建议措施:1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分
工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89％的员工认为部门内和部门之间的
沟通存在问题。其中项目部有60%员工认为与西安财务在报销事项上存在较大的沟通障碍,得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低,如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通,不合格现象未能一次性告知，造成人力内耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69％员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单,4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打电话询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。
原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心。2、财务部人员服务意识差，特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通成本。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确，工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策,通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去,通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和服务意识。
2、强制要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限,对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、针对财务报销需反复沟通确认的问题，可由财务部针对报销的贴票、流程、注意事项等通过OA等渠道发布补充说明通知，并针对贴票等需要技术操作的流程给予专门的指导和培训，避免今后在报销问题上的反复沟通与协商。
4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人,同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。
四、灯具供货不及时且质量存在问题项目部86％员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比较严重。57%员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异.原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来。2、有的厂家不配合，没有按时供货。3、甲方的设计变更频繁，导致供货延误.建议措施:1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，提高采购中心人员的责任心和服务意识。
2、要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。
五、财务报销制度不合理53%的员工认为西安财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大,找票据困难;聘请一建师人工费用,因市场人员稀缺,各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用.项目部中60%员工认为西安财务制度较苛刻，需要变通,如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批.原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施:1、由财务中心组织与项目部的座谈会，使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。
2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度.
——行政人事管理层面（人力）从整体来看，在参与访谈的人员中，大部分员工对集团行政人事中心，运营中心人力资源的管理较为满意，但表示运营中心行政管理有待进一步提高。同时，在此次运营中心的访谈中我们发现公司在薪酬福利、人员招聘、梯队建设、员工培训等方面存在的问题.一、薪酬福利管理有待进一步完善1、希望得到相关部门的帮助，进行合理避税；2、休假方式希望能够灵活些，待项目阶段性结束后，能适当休息，调整员工的工作压力；3、部分员工认为公司薪酬（奖金）分配方式缺乏依据；4、加班费按70%发放不合理；5、私车公用补贴、停车费问题得不到解决;6、提高一线人员工资待遇。建议措施:1、与财务部沟通协调，进行合理避税；2、休假方式待项目阶段性结束后,适当调休息；3、薪酬（奖金）分配方式统一明确基础金额,如13薪说法；4、运营中心加班费可否按正常出勤天数发放；5、运营中心应尽快起草符合项目实际情况的相关管理制度，如私车公用补贴、停车费报销管理制度等。
6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足,招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系;与相关培训机构签订协议定向解决就业;2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法.以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程,业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系,如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系;加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程;条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；
3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围;4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训。
企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日
篇六：员工访谈报告及建议
最初我毕业时那时候对自己的未来充满了希望而且非常渴望自己能快点出去不要被困在平静的校园生活中有时还憧憬自己会很轻易的找到理想的职位我希望能找一个离家近工作环境好的岗位工资倒是不在意因为我相信经过我的努力我的工资会涨上去的工作访谈报告范文3篇
访谈是管理咨询获取信息的一个常用方法。咨询顾问通过与客户组织中各类人员的接触谈话，能够获取客户组织的重要的主观问题，被访谈的人也感到他们在为项目作贡献。本文是店铺为大家整理的工作访谈报告范文，仅供参考。工作访谈报告范文篇一：
(一)访谈介绍访谈时间：20xx年x月x日访谈地点：曲江附近星巴克被访谈人：张超被访谈人职业：西安电视台资深记者。(二)访谈内容记录1、你喜欢你现在的工作吗?它对你的生活有什么影响?答：我非常喜欢我现在的从事的工作，因为我从小梦想做一名记者。工作和生活一定会有联系的，经过多年动作我已在西安这座城市安家。工作让我的生活更快乐!2你是如何找到你现在的工作的，期间有调动过工作吗?答：我是通过应聘找到这份工作的。xxxx参加媒体工作从业十多年来一直在现在供职的单位，未曾调动工作。3你的工作和你所学的专业是否一致?答：我的工作和专业是一致的，是专业对口了。4在工作中你是如何面对挫折的?答：在工作中任何人都是会遇到挫折的。良好的心态和对这份工作的热爱是我战胜挫折的动力!5大家都知道做事的心态很重要，你认为野心和平常心哪个更能引领成功?答：我认为平常心更能引领成功。一位哲人说:“你的心态就是你真正的主人”。一位伟人说：“要么你去驾驭生命，要么是生命驾驭你。你的心态决定谁是坐骑，谁是骑师”。因此平常心是我通向成功
的基石，避免了走弯路、邪路!6未来在工作方面你有什么计划吗?答：我已经干了很多年的新闻采访报道工作，接下的时间里我会
努力继续做好它，做一名优秀的记者!7你认为性格对工作有影响吗?答：性格对工作会有影响，可以是积极的，也可以是消极。一个
人的性格会决定人的一生，好的性格会让你平步青云，坏的性格就会毁掉你的事业。
8你如何看待机遇?答：对每一个人来说，机遇，犹如影子一样，永远都在你的周围。要抓住它，就需要做好准备，准备好了很容易抓住;反之，它永远跟着你，你却永远摸不着它。另外，我觉得人的诉求和认识不同时，对机遇的认识也不同。9谈谈你的生活态度吧。答：我的生活态度很简单，心态积极向上、生活快快乐乐、工作认认真真。10对于我们即将毕业面临找工作的大学生你有什么建议吗?答：对于你们现在的学生我呢就一句话：先学会做好人，再学做好事!踏踏实实学习，认认真真做事。心要静下来，这无论是对于你们的现在的学习，还是即将面临的工作都非常重要。(三)访谈心得与反思职业生涯是一个人一生中职业变迁的一个过程，我们每个人从小到大接受的教育最终都是在为拥有一个畅通无阻的职业生涯打基础。这次的职业生涯人物的访谈让我深深的感受到了自己的幼稚和无知，对社会的认知是多么浅显。通过这次的职业生涯访谈，我进一步的了解了社会的需求、职业的需求以及一些对生活的认知.因此我做出了以下的总结：第一，在专业方面;要重视自己的硬件工具(专业知识)，让它扎扎实实的在脑子里，不论在哪里都不畏惧。第二，在计划方面;要有一个职业生涯的规划，要了解自己适合做什么，明确自己想要做什么，应该做什么;然后心中有一个目标和方向
朝着它靠近，努力;一条路走到黑，不抛弃不放弃。第三，在实践方面;对于二十出头的我来说，任何事情都需要亲力
亲为，即使事情很小很简单也不能不去做;多实践多动手，实践可以将意识的、模糊的、朦胧的东西通过自己的亲身体验变成可操作的、可触摸的、有经验可循的。
第四，在机遇方面;要积极争取机会，把握好身边的机遇;其实就是争取自己的机会;当然，强烈的进步欲望必然是每一个领导最看重的地方。改掉自己的拖延症，每一步都走在前面，什么事情都提前做好，做到有准备心中有数，机遇一定会光顾有准备的人。
第五，在人际交往方面;父母长辈是一方面，朋友同事是一方面;对于父母长辈应多听取他们的意见，他们是可以全力帮助你的人;朋友可以给你间接的职业信息，而同事在工作方面可以使你积极进取，不同的关系有需要你用不同的方法来维系。
不下水就不知道水的深浅，没有这次访谈我就还处在自己幻想的社会中。虽然这次访谈对象的职业与我以后从事的职业处于两个完全不同的领域，但是不变的是我们都需要用积极努力的态度去对待的工作，学习和生活。目前，我需要做的不仅是在校期间不虚度光阴，丰实自己的专业知识，还要多参加校外活动增长见识，扩展视野;更重要的是把握好人际交往，这样会使我们的工作和学习以及个人的心情都处于上峰。做好每一个方面，用积极向上的态度面对生活成功就离我们不会远。工作访谈报告范文篇二：
访谈时间：访谈方式：通过电话采访访谈人：访谈对象：在广东某机械厂工作的李哥前言12月20好晚，我给在广东某机械厂工作的李哥打了个电话，对后他进行了关于机电一体化专业以后的发展和现阶段的要求，以及以的就业方向的访谈。
下面是我访谈记录的整理：一、访谈目的通过这次访谈来了解一些机电类专业人员的奋斗历程，深入了解我们所学的专业，以及对以后就业有一个正确的认识，为我们的大学生活寻找准确的方向。二、访谈内容问：机电一体化专业现状及发展形势?答：机电一体化是指在机构得主功能、动力功能、信息处理功能和控制功能上引进电子技术，将机械装臵与电子话设计及软件结合起来所构成的系统的总称。机电一体化产品在各个行业都有着广泛的运用，所以学习这门技术还有着很大的前途。问：现在的企业对机电一体化专业需求有什么要求?答：认真学习自己所学的专业知识，掌握过硬的专业技术。拥有良好的道德品质，责任心强。要善于与人交流，有正确的人生观、价值观，要爱岗敬业，能吃苦耐劳，有奉献精神。问：现在的企业对机电一体化专业的人才在专业技术上有什么要求?答：1、具有必须的基础文化知识;2、掌握机械制图、机械制造、电工电子应用技术等基础知识;3、至少掌握一种计算机汇编语言，具有计算机原理和应用方面的知识;4、掌握机电一体化设备的应用知识;5、掌握自动化控制方面的知识;6、掌握机电一体化设备的安装、调试、运行、检测和维修等方面的知识。问：应聘应注意哪些问题，面试有什么技巧?答：先好好准备一式多份简历。简历要重点突出，把你的应聘该职位的优势写的明确一些，最好分点写，让读的人一目了然，缺点什么的就不要写了。其次准备好相关的资格证书、成绩单、获奖证书之类的，把这些东西复印好。然后服装要大方得体。良好的个人形象可以再面试中加分的，给你舒服自在的感觉。再有就是应聘之前，要做做功课，查一查应聘单位的基本情况，对企业有个大概的了解，了解一下企业的文化、历史啦什么的，有助于和面试官展开话题。还有就
是和周围同学要及时互通有无，以免遗漏招聘信息，和大家多交流，看看面试时都有什么问题，心里也好有个准备，到时候不至于手忙脚乱的。最后关于面试技巧嘛，其实没什么技巧的，最重要的就是心态，不要过于紧张，像同学之间般的交流，沉着稳重些，扬长避短。千万记住面试时要提前到面试地点等候避免突发情况导致迟到
问：你被面试时被问到问题有哪些?答：其实很多问题都很简单、很基础的，一般都是专业课一些基本概念和名词解释之类，不会很难。就像供电局面试官问我什么是一级负荷，电流互感器的工作原理等。因此我们不应忽略一些基本的东西，面试前应该充分准备，把课本熟读。问：这次面试给予你体验是什么?你认为具有什么样的精神品质、性格和能力对工作来说是重要的?答：诚恳，踏实。对于没有经验的我们来说，诚实是很能打动面试官的。还需要细心认真的性格，毕竟这种工作不容许有丁点差错，所以每一步都需要认认真真。还有就是多培养自己的动手能力，这对于每一个理工生都很重要。问：人们对机电工作的人员的工作一般都认为是脏、苦、累的，那李哥你的工作是否也是如此呢?答：应该说这种认识是非常不正确的，现在中国的大部分工厂都是采用自动化的了，已经很大程度的解放的工人的双手，特别是对于我们这些经过学习的技术人员更是不会有那中可能了。问：李哥像我们这种要是刚开始出去是只是普通工人的待遇是怎样的?答：对于这个你可以绝对放心，我现在的待遇我也不是很方便透露，但可以肯定的对你说还是很不错的，像我们是技术人员在蓝领在也算是在比较顶层的了。现在国家缺少的就是技术人员，对这方面的人才还是比较缺的。所以像我们是技术人员的待遇是不会低的。问：最后，关于专业课和对我们这些刚步入校园的师弟师妹，你有什么建议?答：在学业上，把自己的专业知识学好，练就过硬的专业本领，
无论什么专业，只要它存在就有它的价值，所以不要浑浑噩噩的度过大学时光。课堂听课和课后复习很重要，再者，“继电保护原理”和“CAD”对我们以后的工作很重要，要熟练掌握。在生活中，要吃苦耐劳，用于实践，要知道实践出真知。预祝师弟师妹以后取得更好的成就。
三、感受通过这次访谈给了我很大的感受，对我也有很大帮助。作为一个刚踏入校园的大学生，我们应该端正自己的心态，以良好的姿势去面对去迎接新的机遇与挑战。我也就此次活动的感受进行以下几点总结：1.首先需要定位自己做什么合适，要有一个职业生涯的规划。2.学好专业知识，加强自己的动手能力。3.注意利用网上资源。4.注意人脉的积累。最终，事业要靠各个方面人脉的资源。要注意认识在你这个行业的人，结交他们，最终他们会成为你事业上的助力。5.多听听成功的前辈和成功的师兄师姐的意见。四、总结机会是留给有准备的人，所以我们在大学这个小社会圈里就应该为我们进入大社会做好充分的准备。我们从现在起就要积极关注社会动态发展，学习好专业知识，积攒社会经验，扩宽自己的人脉，为自己的未来道路铺好路基。工作访谈报告范文篇三：访谈人姓名：学院：专业：学号：被访谈人姓名：张凯工作单位：昭通市永兴建筑工程公司职务：项目经理访谈时间：20xx年x月x日访谈方式：QQ平台对话一、单位介绍
1.背景：土木工程专业，在校期间学习成绩和交际能力很强，后被昭通市永兴建筑工程公司招聘，成为一名普通的施工人员，经过几年的打拼，因为工作成绩突出，目前成为该企业的项目经理，可他仍然努力进取，不断沉淀自己的实力，向更高的工作、生活层次前进。
2.单位性质：有限责任公司3.主营业务：经营工业与民用建筑工程4.核心价值观：首先，确定“客户至上”的地位，其次，细化“客户至上”的行为，最后，保障“客户至上”的匹配。5.薪资福利：交五险，年薪30万左右6.发展前景：工作的方向和工作的范围比较广，前景广阔。二、访谈内容问：你好，你觉得现在从事工作的要求是什么?答：主要是全面负责项目的管理，提高工程建设项目管理水平。问：大学所学的专业知识对你现在所从事的工作重要么?答：比较重要的，那些知识是我现在工作的基础，没有那些知识，就没有现在的我。但是这也要对人而论。问：除专业知识以外，您觉得从事目前工作还需要具备哪些能力，其中哪些是能够在学校里得到锻炼和提升的?答：现在还需要与人交际的能力，团队协作能力以及能够保持良好的心态，对于这些能力，你们可以在学校积极参加社团活动，还可以与同学一起参加一些像篮球赛一样的团体活动，这些都有助于工作能力的培养。问：那你毕业时最初对于期盼职业的定位是什么样的?答：最初我毕业时，那时候对自己的未来充满了希望，而且非常渴望自己能快点出去，不要被困在平静的校园生活中，有时还憧憬自己会很轻易的找到理想的职位，我希望能找一个离家近，工作环境好的岗位，工资倒是不在意，因为我相信经过我的努力，我的工资会涨上去的。问：求职过程中该定位有无调整?答：那是当然的，理想永远不能代替现实。
问：现在工作是否符合你的定位?答：有一点出入，不过我一定会向我的理想进发的。(“嗯，我也相信你会取得成功。”)问：你的家人对你选择这份工作有什么想法?答：家里人都很支持我，因为他们都了解我，这份工作和符合我的性格，也满足家人的期待。问：毕业时尝试过哪几种求职方式，你觉得哪种手段最有效?答：在我毕业的时候，有很多企业在学校举办了一次招聘会，我就参加了一次，就被挑选了，但我没有盲目，同时我搜集了不少的资料，然后才下的决定。我认为参加招聘会很有用。问：请你推荐一些品质较高的招聘会、求职网站或求职方式?答：招聘会你可以在学校就参加，一般学校的招聘会就不错，至于求职网，我不好推荐，我只能建议你在网上求职是，要多加留意，小心。你还可以去公司求职。问：你是如何获得目前这份工作的?答：参加学校招聘会。问：单位对于新员工有哪些培训?答：公司送我们去实习，进行技能培训等。问:除了培训外还有哪些措施帮助新员工尽快适应工作?答：找一些前辈带着我们，给了我们很多锻炼机会。问：你觉得作为新人最希望得到的指导有哪些?答：前辈的指导，因为他们很有经验，而且讲解起来很快就能懂。问：作为用人单位，最希望新员工在这一阶段掌握的又有哪些?答：应该是尽快掌握公司业务方面的知识与技能。问：在近几年的工作中，你有没有遇到过工作的瓶颈期或者低谷期，你最后是怎么度过这一时期的呢，如果有的话能够简单分享一下吗?答：可以。刚开始的时候我满怀期待，相信以自己在大学的能力可以很快受到领导的重视，于是，我工作并不是太认真。结果显而易见，我被老板批评了，我失落了一段时间，后来经过我父亲的开导，
我放低了姿态，埋头工作，终于得到了项目经理这个职位。所以无论以前是怎样的，你必须一直努力，否则你就会被淘汰。
问：对即将毕业求职的师弟(妹)，你有什么样的建议和期许?答：1。首先需要定位自己做什么合适，要有一个职业生涯的规划。2.积极争取学习和进步的机会。3.积累个人的信誉。从你的职业生涯的第一天，就要按照诚信的原则办事。要做到，当人们提起你的名字的时候，说，这人还不错，做事还行。4.注意利用资源。5.多听听成功的前辈和成功的朋友的意见。最后希望你们都能找到适合自己的职业。问:谢谢你能够抽出时间接受采访。答：不用客气，我也很高兴能参加这个访谈。三、访谈小结第一，要重视实践机会。实践可以将意识的、模糊的、朦胧的东西通过自己的亲身体验变可操作的、可触摸的、有经验可循的，因此不要马马虎虎对自己的实习工作。实践时要注意细节，观察能力很重要，但是，实践不仅仅是观察，还要亲自动手做，很多事，看起来是一回事做起来又是另一回事了。第二，我们从现在起就要积极关注社会动态发展，学习好专业知识，积攒社会经验，扩宽自己的人脉，为自己的未来道路铺好路基。第三，注意培养自学能力，单独处理事务的能力。有很多人对我说过，大学的知识能在工作中用到的很少很少。大学的教育，目的之一就是培养学生的自学能力。单独处理事务的能力在工作中是必不可少的，而在处理事务的时候不可避免的会遇到很多自己在学校没学过的东西、自己从没接触过的东西或是刚出现的一些东西，在这个时候，自学的重要作用就不言而喻了。
篇七：员工访谈报告及建议
-新入职员工访谈报告
时间：2013年10月17-19日〔分三班次〕地点：生产培训室人员：九月份所有入职新员工目的：让新进员工尽快融入生产班组，熟悉本岗位工作容和流程，并对公司规章简单了解并遵守。稳固新进员工心态，保证留存，及时掌握新进员工的心理变化与工作情况，可以第一时间跟班长、主管沟通处理。最终让新入职员工能成为认可公司，熟悉工艺，养成良好工作习惯、工作心态和持久上岗的合格员工。提纲：1.人力资源部宣导公司利好消息，稳定员工心态；2.答复解决并记录员工工作与住宿生活问题；
3.为新入职员工做职业规划与工作前景。容：一、宣导公司利好，稳定员工心态在访谈之前，跟新进员工说明了本次访谈的主要目的，就是让新进员工感受到被公司关注，而不是进来以后找不到倾诉人和对个人开展方向的迷茫。新进员工都为一个月入职，通过一定时间的工作已经对工作岗位和简单的规章制度有了一定的了解，但是为了稳固员工长期工作的决心，需要建立员工与企业之间的纽带，建立归属感，那就是让员工知道他们在公司上班，公司的开展，公司的一切跟他们也是有联系的，就需把公司一些大的开展动态和利好消息，及时传达和宣导。1.比方公司现在已慢慢步入正轨，生产已逐渐稳定，这样员工更能安心踏实的工作。因为现生产员工除了工资是需求以外还需要更稳定的
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工作环境；2.公司明年的搬迁是员工比拟在乎和关注的，不管是老员工的言语如何，但首先对于新人要稳定心态，让员工了解到搬迁是公司能更好的开展，是实力的表达。不会影响生产和个人利益，反而会带来好处，比方上下班的班车，交通的便利，公司持久开展并壮大的表达；3.让员工及时了解到现在的人员满编问题，珍惜现在工作的时机，控制离职，保证留存；4.对新进员工规划了转正后的利益与开展，建立个人的开展方向，让新进员工知道公司的开展空间与储藏管理岗位与他们也是密切相关的，就看自己如何的做，给予他们一种工作的鼓励和希望。
二、解决员工问题，建立沟通桥梁留出了一定的时间给员工，提前发现并帮助他们解决工作与在公司生活的问题，表达公司的人文关心，磨合员工与公司的关系。1.住宿人员宿舍硬件设施配备与维修现住宿人员房间只有一床，衣服与相应物品没有地方摆放，吃饭和有电脑的员工没有地方使用，造成了一定的不方便。对于有些宿舍需要维修的地方，已记录与行政沟通进展维修处理，保证员工的住宿正常。2.对产品的产量、如何计件、如何保质量等问题提出需求利益现是员工最关注和最直接的问题，入职前已说明工资为按工时提产量的标准来发放，同时还配有根本和绩效工资的构造，并说明了转正前与转正后工资围的区间和发放时间，随着新进员工入职工作一段时间后已大体了解工作流程等，对如何来计件，系数为多少，单价是多少等问题开场关注，并且有员工也希望能更好的保证质量的同时发挥效率来增加产量，那对于质量如何来保证提出相应问题。
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3.对什么时间能转正，能否有时机提升而提出问题现新进员工有的已认为自己充分掌握了工作流程，问是否可以转正，有这种想法可以理解，但熟悉是一种过程，工作流程的磨合也是一种考验，会做是一方面，但能不能做好又是另外一方面。向新进员工说明了会做只是工作最根本的一项，但要保证质量，增加效率的同时，还要考评每个人的行为规和综合素质的提升，并说明了公司希望有更多有能力和做的好的员工得到开展，不管是工资还是职位，包括以后的技术，我们都能开办相应的技能班，带给员工，但这是一种过程，一种耐下心来慢慢去做，并持久去做好的态度。一时能做好，但长久是否能做好这还需要考验。但对于真的表现不错的员工，公司会给予一定的提前转正或者以后晋升的可能。4.岗位轮换问题在访谈的过程中，有员工提出了岗位论换问题，形成了两方面，第一有些员工希望能有时机可以轮换到别的岗位可以深入学习，原因有二：一是可以学习到更多的技术，可以提升自己，并对自己的职业规划和晋升有一定的好处，二是在一岗位呆一段时间后会产生枯燥的心理反映，经过轮换可以适当的调整。此方面提出者大局部在一些比拟年轻的员工。第二还有一局部员工不希望岗位轮换，因为在一岗位熟悉了之后，不想在轮换到另岗位，而重新学起。总结：通过此次新员工访谈，总体来说新员工状态都很好，也已熟悉自己所在的岗位流程，慢慢已适应新的公司和岗位，并且心理状态不错，最重要的还是比拟关注第一次的工资发放时间和数额，现在稳定员工心态，保证留存是重中之重，入职在离职，在招聘在入职，是一种不良的恶性循环，即耽误时间又浪费人力本钱。所以人资部在员工工作之外做好员工关系能起到润滑的作用。
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缺点：现在的新员工因为之前的工作经历和习惯，不能到达思想一致的统一和素质的提高，所以对待一些规章制度还不能完全遵守，并且对于公司的6S管理还有不了解不明白的地方，那对员工进展思想教育和素质提升也是以后工作当中的重中之重，准备利用培训体系，把规章制度、平安教育、6S、礼貌礼节等带给新员工，从而慢慢提升员工整体的个人素养。
晶鑫科技人力资源部2013年10月22日
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篇八：员工访谈报告及建议
员工访谈阶段性报告员工访谈阶段性报告员工访谈阶段性报告为进一步了解员工对公司的真实想法为进一步了解员工对公司的真实想法为进一步了解员工对公司的真实想法明确各级员工对公司业务明确各级员工对公司业务明确各级员工对公司业务的理解了解部门内部与部门之间的协调性同时发现公司在制度的理解了解部门内部与部门之间的协调性同时发现公司在制度的理解了解部门内部与部门之间的协调性同时发现公司在制度流程流程流程人力资源管理等方面存在的问题人力资源管理等方面存在的问题人力资源管理等方面存在的问题自自自201420142014年年年44月月月191919日集团集团集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部包括临潼包括临潼包括临潼韩城及行政部进行了为期韩城及行政部进行了为期韩城及行政部进行了为期55天的员工访谈精品文档
员工访谈阶段性报告
为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部，进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名（工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名）；访谈形式主要采用多对一的单独访问形式；访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容。访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。
访谈过程中，企管部主要就公司的战略发展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建设、流程管理、成本管控等方面与员工进行了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进行细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在不足，同时企业在管理过程中也存在某些漏洞和不足，以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比较集中、普遍的典型性问题进行梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改进措施。
——集团管理层面（企管）
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一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79%的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63%的员工只对西安分公司的组织架构了解，对北京的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、西安员工与北京公司员工日常工作交流缺乏，导致对北京公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍，导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权限。建议措施：1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分
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工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89%的员工认为部门内和部门之间的沟
通存在问题。其中项目部有60%员工认为与西安财务在报销事项上存在较大的沟通障碍，得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低，如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通，不合格现象未能一次性告知，造成人力内耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69%员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单，4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打电话询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。
原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心。2、财务部人员服务意识差，特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通成本。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确，工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策，通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和服务意识。
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2、强制要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、针对财务报销需反复沟通确认的问题，可由财务部针对报销的贴票、流程、注意事项等通过OA等渠道发布补充说明通知，并针对贴票等需要技术操作的流程给予专门的指导和培训，避免今后在报销问题上的反复沟通与协商。
4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。
四、灯具供货不及时且质量存在问题项目部86%员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比较严重。57%员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异。原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来。2、有的厂家不配合，没有按时供货。3、甲方的设计变更频繁，导致供货延误。建议措施：1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，提高采购中心人员的责任心和服务意识。
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2、要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。
五、财务报销制度不合理53%的员工认为西安财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大，找票据困难；聘请一建师人工费用，因市场人员稀缺，各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用。项目部中60%员工认为西安财务制度较苛刻，需要变通，如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批。原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施：1、由财务中心组织与项目部的座谈会，使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。
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2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度。
——行政人事管理层面（人力）从整体来看，在参与访谈的人员中，大部分员工对集团行政人事中心，运营中心人力资源的管理较为满意，但表示运营中心行政管理有待进一步提高。同时，在此次运营中心的访谈中我们发现公司在薪酬福利、人员招聘、梯队建设、员工培训等方面存在的问题。一、薪酬福利管理有待进一步完善1、希望得到相关部门的帮助，进行合理避税；2、休假方式希望能够灵活些，待项目阶段性结束后，能适当休息，调整员工的工作压力；3、部分员工认为公司薪酬（奖金）分配方式缺乏依据；4、加班费按70%发放不合理；5、私车公用补贴、停车费问题得不到解决；6、提高一线人员工资待遇。建议措施：1、与财务部沟通协调，进行合理避税；2、休假方式待项目阶段性结束后，适当调休息；3、薪酬（奖金）分配方式统一明确基础金额，如13薪说法；4、运营中心加班费可否按正常出勤天数发放；5、运营中心应尽快起草符合项目实际情况的相关管理制度，如私车公用补贴、停车费报销管理制度等。
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6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足，招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系；与相关培训机构签订协议定向解决就业；2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法。以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系，如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系；加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程；条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；
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3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围；4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训。
企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日
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人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。
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精品文档人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。
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精品文档人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。
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篇九：员工访谈报告及建议
员工访谈报告一、访谈概要
1。访谈目的:
关怀员工了解优势了解问题征求建议问题改善
2。访谈范围：
研究院二级部门员工；共访谈30人，占比50%；
3。访谈主题：
工作内容绩效考核职业规划企业文化员工需求
二、认可结果
1。平台：包容性强，有利员工成长；提供接触核心技术的机会；行业发展前景潜力高；公司制度不断变革。
2.福利：提供舒适的住宿环境；提供丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提升员工福利。
3.学习：组织内部技术分享会；定期专业培训。
4.环境：办公氛围融洽；办公环境舒适.
三、问题反馈
1。岗位相关问题
2.绩效问题
备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用3.企业文化问题
备注：团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。
四、访谈总结
1.收获
员工得到关怀
约90%以上员工有诉说需求；建立访谈给予倾听诉说的渠道；
得到员工反馈了解员工动态
对公司认同点反馈部门问题点对部门负责人的评价
员工职业规划员工潜在离职意向了解员工需求（加薪、晋升、异动）
收集员工建议:针对问题提出建设意见；备注：综上，访谈工作需要长期进行，对于特殊情况也随时进行
2。改善
岗位问题改善
部门负责人
给予员工认可；加强沟通关怀;组织培训分享;
绩效问题改善
企业文化改善
公司目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提升；严格把关目标设置；
营造积极的部门氛围;开有效会议节省时间；协助新员工了解流程;
人事部
招聘进度加快；专业技能人才库；
及时宣贯新绩效制度;不断优化绩效考核；
定期关怀员工;组织团建活动;
篇十：员工访谈报告及建议
.一、面谈分析的目的：为了完善公司的各项工作,了解员工的思想动态,营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。二、面谈时间：20XX7月16日——7月22日三、面谈范围：欧筑示范区全体物业员工
四、面谈方式：以座谈面对面的休闲聊天的形式
五、总体面谈分析情况：本次应面谈13人,实际面谈13人。在本次面谈中,对公司的整体评价感到
很满意的有3人,满意的有9人,合计13人,占被调查人数的92.3％；对公司整体评价不满意的有1人,占被调查人数的7.7％。
以上数据所得,所有员工都比较满意公司的各项工作,员工满意度达92.3％,达到部门的质量目标〔部门质量目标：员工满意度达90％以上,但仍有部分工作需要改善,具体详见面谈内容数据分析。
六、调查内容数据分析：〔一企业管理情况：
〔1认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人,很好的有4人,好的有6人,一般的有2人。
〔2认为公司的工资福利：较高的有3人,合理的有8人,较低的有2人。〔3公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。〔4认为公司的工作环境非常好的有3人,很好的有5人,好的有3人,一般的有2人。〔5认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人,满意的有10人,要改善的有2人〔清凉清淡口味方面的建议〔7公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：提高服务意识、自觉性、管理多样化,人员编制不到位5人〔8分析：统计反映：1.在制度执行方面,员工普通认同公司制度的制定及执行的成效,但仍需加
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强工作的执行力度。2．至于管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员工的受教育程度、年
龄程度、个人性格特点分门别类的对待,员工感觉不习惯,但是在公司原则性的方面是要坚决地执行,不折不扣的实施。
3.自觉性、服务意识方面需有一个循循善秀的过程,在今后的管理中应加强基本的素质及技能培训和有效地监督考核体系
4.保安队伍流动性太大,岗位编制不齐主要原因在于：a)实际应聘人员与公司的岗位要求有差距b)公司的福利待遇c)招聘形式种类单一〔二企业文化氛围：〔1认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人,满意的有12人,〔2认为公司的学习周期：应为1次/季的有2人,1次/月的有1人,1次/半月的有2人,1次/周的有8人。〔3公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有10人提出具体的培训课程,如日常礼仪、公司制度学习、服务技巧,体系流程、物业管理、行为规范等,另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动,了解不同行业人员的想法。〔4认为公司的文化活动丰富多彩的有3人,满意的有6人,一般的有4人〔5在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有4人,有时有的有3人,不确定的有4人,没有的有2人。〔8与其他部门的合作是否融洽,很融洽的有4人,较融洽的有6人,一般的有3人。〔9公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多,对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司不要封锁外部网,工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；c、公司应切实从"创新、服务"等目标上付诸行动；d、部门间的沟通不到位；e、要多举办有益身心的户外团队活动f增加员工福利,改善薪酬水平
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〔10分析：A、培训方面,需明确培训的职能和定位,有计划有目标进行,员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训,以实际操作为依据,培训内容不宜过于空泛。数据分析反映,除此之外,员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。B、总之企业文化建设须继续加以完善,强化制度管理,健全、完善企业文化体系,提炼公司的企业文化精神,引导全体员工向共同的目标努力发展,培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通,将培训与企业文化活动的推广相结合,寓教于乐,以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动,并且以团队的形式组织参与,以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通,从而建造具有凝聚力的企业。
〔三企业发展：〔1认为企业发展非常好的有2人,稳中求胜的有2人,持平的有4人,扩展过快/广的有1人,停滞不前的有4人。〔2认为目前最大问题是,没有提高自己能力机会的有1人,人际关系不和谐的有4人,工作没有成就感的有8人。〔3认为公司发展前途有信心的有4人,很大希望的有6人,有的有2人,信心不足的有1人。〔4分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好,并对公司今后发展势头持肯定态度,表明公司有一定的发展前景,应仍有留职为公司服务的意愿。在认为目前最大的问题方面,7.6%人认为没有提高自己能力的机会,61.5%人认为工作没有成就感,反映所得,公司能够充分发挥个人职能,尽善尽美,使用和培养人才,做到人尽其才,量才而用,工作没有成就感表现目前员工的工作热情、心态、思想上还有待提高。〔四个人发展：〔1认为工作很有挑战性的有1人,较有挑战性的有2人,一般的有7人,较无挑战性的有2人。〔2认为自己的能力已得到充分发挥的人6人,大部分得到发挥的人4人,未能完全发挥的有2人,没能让我施展机会的有1人。〔3目前本岗位情况,认为合适,有信心有能力做好的有8人,有意内部调换
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岗位的有0人,非理想工作但能做好的有3人。〔4除薪酬外,最看重的是提高自己能力的机会的有8人,好的工作环境的有
6人,工作的成就感的有6人,领导的关心和表扬的有13人,和谐的人际关系的有6人,相符的职级的有7人。
篇十一：员工访谈报告及建议
员工面谈报告员工访谈报告
一、访谈大纲
1.访谈目的：
关心员工认识优势认识问题
2.访谈范围：
研究院二级部门员工；共访谈30人，占比50%；
3.访谈主题：
工作内容绩效核查职业规划
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员工面谈报告
二、认可结果
1.平台：包含性强，有益员工成长；供给接触中心技术的机遇；行业发展远景潜力高；企业制度不停改革。
2.福利：供给酣畅的住宿环境；供给丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提高员工福利。
3.学习：组织内部技术分享会；按期专业培训。
4.环境：办公氛围友善；办公环境酣畅。
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三、问题反响
1.岗位相关问题
员工面谈报告
2.绩效问题
备注：目前核查主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用3.企业文化问题
备注：团队建设较少，人员缺少热忱与凝集力。
四、访谈总结
1.收获
员工获得关心
约90%以上员工有诉说需求；建立访谈恩赐聆听诉说的渠道；
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获得员工反响认识员工动向
员工面谈报告
对企业认可点反响部门问题点
员工职业规划员工潜伏离随意愿
采集员工建议:针对问题提出建设建议；备注：综上，访谈工作需要长久进行，对于特别状况也随时进行
2.改良
岗位问题改良
部门负责人
恩赐员工认可；增强沟通关心；组织培训分享；
绩效问题改良
企业文化改良
企业目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提高；严格把关目标设置；
创建踊跃的部门氛围；开有效会议节约时间；辅助新员工认识流程；
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员工面谈报告
人事部
招聘进度加速；专业技术人材库；
及时宣贯新绩效制度；不停优化绩效核查；
按期关心员工；组织团建活动；
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篇十二：员工访谈报告及建议
.员工访谈报告
一、访谈概要
1.访谈目的：
关怀员工了解优势了解问题征求建议问题改善
2.访谈范围：
研究院二级部门员工；共访谈30人，占比50%；
3.访谈主题：
工作内容绩效考核职业规划企业文化员工需求
二、认可结果
1.平台：包容性强，有利员工成长；提供接触核心技术的机会；行业发展前景潜力高；公司制度不断变革。
2.福利：提供舒适的住宿环境；提供丰富三餐；帮助困难员工；民主生活会提升员工福利。
；.
.3.学习：组织内部技术分享会；
定期专业培训。4.环境：办公氛围融洽；
办公环境舒适。
三、问题反馈
1.岗位相关问题
2.绩效问题
备注：目前考核主要仅起到员工按期梳理工作，督促工作的作用；.
.3.企业文化问题
备注：团队建设较少，人员缺乏热情与凝聚力。
四、访谈总结
1.收获
员工得到关怀
约90%以上员工有诉说需求；建立访谈给予倾听诉说的渠道；
得到员工反馈了解员工动态
对公司认同点反馈部门问题点对部门负责人的评价
员工职业规划员工潜在离职意向了解员工需求（加薪、晋升、异动）
收集员工建议:针对问题提出建设意见；备注：综上，访谈工作需要长期进行，对于特殊情况也随时进行
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2.改善
岗位问题改善
部门负责人
给予员工认可；加强沟通关怀；组织培训分享；
人事部
招聘进度加快；专业技能人才库；
绩效问题改善
公司目标传达；部门目标分解；帮助低绩效提升；严格把关目标设置；
企业文化改善
营造积极的部门氛围；开有效会议节省时间；协助新员工了解流程；
及时宣贯新绩效制度；不断优化绩效考核；
定期关怀员工；组织团建活动；
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篇十三：员工访谈报告及建议
-员工访谈阶段性报告
为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略开展中心会同行政人事中心对运营中心的工程部〔包括临潼、城〕及行政部，进展了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名〔工程事业部经理、各工程部经理、行政部经理〕、普通员工14名〔包括临潼工程部员工6名，城工程部员工2名，行政部员工3名〕；访谈形式主要采用多对一的单独形式；访谈容主要涉及了企管、人力两方面容。访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进展。
访谈过程中，企管部主要就公司的战略开展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建立、流程管理、本钱管控等方面与员工进展了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进展细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在缺乏，同时企业在管理过程中也存在*些漏洞和缺乏，以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比拟集中、普遍的典型性问题进展梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改良措施。
——集团管理层面〔企管〕一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰
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在参与调查者中，79%的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63%的员工只对分公司的组织架构了解，对的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，局部岗位存在工作职责穿插现象。
原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、员工与公司员工日常工作交流缺乏，导致对公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经历为下属分配工作现象普遍，导致无法为下属明确界定工作畴和工作权限。建议措施：1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关心同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经历为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分工。
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三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89%的员工认为部门和部门之间的沟通存在问题。其中工程部有60%员工认为与财务在报销事项上存在较大的沟通障碍，得不到财务管理者专业的指导及帮助，沟通次数很频繁，且办事效率很低，如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通，不合格现象未能一次性告知，造成人力耗，且报销时间平均半月以上。工程部有69%员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反应信息，且办事效率低。如*工程部人员4月3号提交的采购单，4月4日采购部进展了审批，4月18日工程部打询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心。2、财务部人员效劳意识差，特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通本钱。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确，工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策，通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和效劳意识。2、强制要求采购中心人员轮流到各个工程上了解情况，对于未处理的单子进展及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未
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处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。3、针对财务报销需反复沟通确认的问题，可由财务部针对报销
的贴票、流程、考前须知等通过OA等渠道发布补充说明通知，并针对贴票等需要技术操作的流程给予专门的指导和培训，防止今后在报销问题上的反复沟通与协商。
4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，防止靠经历安排工作，造成沟通障碍。
四、灯具供货不及时且质量存在问题工程部86%员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比拟严重。57%员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异。原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来。2、有的厂家不配合，没有按时供货。3、甲方的设计变更频繁，导致供货延误。建议措施：1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，提高采购中心人员的责任心和效劳意识。
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2、要求采购中心人员轮流到各个工程上了解情况，对于未处理的单子进展及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、工程部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进展综合评分。
五、财务报销制度不合理53%的员工认为财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大，找票据困难；聘请师人工费用，因市场人员稀缺，各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用。工程部中60%员工认为财务制度较苛刻，需要变通，如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批。原因分析：1、财务部人员对工程上的*些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施：1、由财务中心组织与工程部的座谈会，使财务人员了解工程上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。
篇十四：员工访谈报告及建议
本文来源：网络收集与整理|word可编辑新入职员工访谈报告
新入职员工访谈报告新入职员工访谈报告时间：202*年10月17-19日（分三班次）地点：生产培训室人员：九月份所有入职新员工目的：让新进员工尽快融入生产班组，熟悉本岗位工作内容和流程，并对公司规章简单了解并遵守。稳固新进员工心态，保证留存，及时掌握新进员工的心理变化与工作情况，可以第一时间跟班长、主管沟通处理。最终让新入职员工能成为认可公司，熟悉工艺，养成良好工作习惯、工作心态和持久上岗的合格员工。提纲：1.人力资源部宣导公司利好消息，稳定员工心态；2.回答解决并记录员工工作与住宿生活问题；3.为新入职员工做职业规划与工作前景。内容：一、宣导公司利好，稳定员工心态在访谈之前，跟新进员工说明了本次访谈的主要目的，就是让新进员工感受到被公司关注，而不是进来以后找不到倾诉人和对个人发展方向的迷茫。新进员工都为一个月内入职，通过一定时间的工作已经对工作岗位和简单的规章制度有了一定的了解，但是为了稳固员工长期工作的决心，需要建立员工与企业之间的纽带，建立归属感，那就是让员工知道他们在公司上班，公司的发展，公司的一切跟他们也是有联系的，就需把公司一些大的发展动态和利好消息，及时传达和宣导。1.比如公司现在已慢慢步入正轨，生产已逐渐稳定，这样员
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工更能安心踏实的工作。因为现生产员工除了工资是需求以外还需要更稳定的工作环境；2.公司明年的搬迁是员工比较在乎和关注的，不论是老员工的言语如何，但首先对于新人要稳定心态，让员工了解到搬迁是公司能更好的发展，是实力的体现。不会影响生产和个人利益，反而会带来好处，比如上下班的班车，交通的便利，公司持久发展并壮大的体现；3.让员工及时了解到现在的人员满编问题，珍惜现在工作的机会，控制离职，保证留存；4.对新进员工规划了转正后的利益与发展，建立个人的发展方向，让新进员工知道公司的发展空间与储备管理岗位与他们也是密切相关的，就看自己如何的做，给予他们一种工作的激励和希望。
二、解决员工问题，建立沟通桥梁留出了一定的时间给员工，提前发现并帮助他们解决工作与在公司生活的问题，体现公司的人文关怀，磨合员工与公司的关系。1.住宿人员宿舍硬件设施配备与维修现住宿人员房间只有一张床，衣服与相应物品没有地方摆放，吃饭和有电脑的员工没有地方使用，造成了一定的不方便。对于有些宿舍需要维修的地方，已记录与行政沟通进行维修处理，保证员工的住宿正常。2.对产品的产量、如何计件、如何保质量等问题提出需求利益现是员工最关注和最直接的问题，入职前已说明工资为按工时提产量的标准来发放，同时还配有基本和绩效工资的结构，并说明了转正前与转正后工资范围的区间和发放时间，随着新进员工入职工作一段时间后已大体了解工作流程等，对如何来计件，系数为多少，单价是多少等问题开始关
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注，并且有员工也希望能更好的保证质量的同时发挥效率来增加产量，那对于质量如何来
保证提出相应问题。3.对什么时间能转正，能否有机会提升而提出问题现新进员工有的已认为自己充分掌握了工作流程，问是否可以转正，有这种想法可以理解，但熟悉是一种过程，工作流程的磨合也是一种考验，会做是一方面，但能不能做好又是另外一方面。向新进员工阐明了会做只是工作最基本的一项，但要保证质量，增加效率的同时，还要考评每个人的行为规范和综合素质的提升，并说明了公司希望有更多有能力和做的好的员工得到发展，不管是工资还是职位，包括以后的技术，我们都能开办相应的技能班，带给员工，但这是一种过程，一种耐下心来慢慢去做，并持久去做好的态度。一时能做好，但长久是否能做好这还需要考验。但对于真的表现不错的员工，公司会给予一定的提前转正或者以后晋升的可能。4.岗位轮换问题在访谈的过程中，有员工提出了岗位论换问题，形成了两方面，第一有些员工希望能有机会可以轮换到别的岗位可以深入学习，原因有二：一是可以学习到更多的技术，可以提升自己，并对自己的职业规划和晋升有一定的好处，二是在一岗位呆一段时间后会产生枯燥的心理反映，经过轮换可以适当的调整。此方面提出者大部分在一些比较年轻的员工。第二还有一部分员工不希望岗位轮换，因为在一岗位熟悉了之后，不想在轮换到另岗位，而重新学起。
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总结：通过此次新员工访谈，总体来说新员工状态都很好，也已熟悉自己所在的岗位流程，慢慢已适应新的公司和岗位，并且心理状态不错，最重要的还是比较关注第一次的工资发放时间和数额，现在稳定员工心态，保证留存是重中之重，入职在离职，在招聘在入职，是一种不良的恶性循环，即耽误时间
又浪费人力成本。所以人资部在员工工作之外做好员工关系能起到润滑的作用。
缺点：现在的新员工因为之前的工作经历和习惯，不能达到思想一致的统一和素质的提高，所以对待一些规章制度还不能完全遵守，并且对于公司的6S管理还有不了解不明白的地方，那对员工进行思想教育和素质提升也是以后工作当中的重中之重，准备利用培训体系，把规章制度、安全教育、6S、礼貌礼节等带给新员工，从而慢慢提升员工整体的个人素养。
晶鑫科技人力资源部202*年10月22日扩展阅读：新员工入职后访谈表招聘管理工作流程1、根据部门招聘申请表了解各部门需求2、在网上或其他招聘渠道收集求职者简历并进行筛选3、电话预约面试，初试合适交由各部门经理进行复试4、复试结束合适则进一步谈薪酬若双方同意则办理入职5、入职手续办理劳动合同签订6、各个月度新进员工列表存档7、各月底统计本月入职新员工进行入职培训，并作培训后调查反馈，反馈意见统一整理修
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正培训内容。8、入职两周后新员工面谈，做面谈记录9、面谈记录如下表新员工入职后面谈表部门：__________岗位：__________姓名：__________入职日期：__________访谈时间：__________访谈内容：1、2、现在是否明确公司及部门规章制度，管理部及部门内是否有对你进行培训，你是否可以接受这些制度，有何建议与意见3、关于你的工作任务，你的直接上级是否对你进行培训，培训的是否到位？培训时长？4、你认为你的上级在工作中是否合格？对你的关心力度是否够？你对上司有哪些看法，需要他做些什么改进？5、工作中你发现问题是否跟领导及时汇报？你的领导是否及时给你处理？经过一段适应期，你对公司有什么初步看法？6、你目前的工作岗位是什么？针对你目前的工作的工作任务（指标）是否明确，你认为公司制定的指标是否合理？7、8、9、你认为一家公司能够吸引你去的地方是什么？你认为本公司在哪些方面需要加强
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10、你是否在公司有长期工作的准备？是什么原因让你选择继续留下来呢
11、对公司还有哪些方面的意见与建议？你认为公司的人际关系如何？老员工对你是否友好？你在目前工作当中有哪些困难？针对这些困难有何建议？注：本次访谈资料将作为员工资料，由人力资源部进行保存，并作为以后考评的依据，人力资源部必须对资料予以保密，不得私自外泄！友情提示：本文中关于《新入职员工访谈报告》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，新入职员工访谈报告：该篇文章建议您自主创作。
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篇十五：员工访谈报告及建议
部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识靠感觉靠经验为下属分配工作现象普遍导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻可利用0a企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图岗位架构图及中心各领导层对应表团队成员照片等使公司每位员工明确公司组织架构精品文档
员工访谈阶段性报告
为进一步了解员工对公司的真实想法，明确各级员工对公司业务的理解，了解部门内部与部门之间的协调性，同时发现公司在制度、流程、人力资源管理等方面存在的问题，自2014年4月19日，集团战略发展中心会同行政人事中心对西安运营中心的项目部（包括临潼、韩城）及行政部，进行了为期5天的员工访谈。截止4月24日，共访谈对象19名，其中包括中层以上管理者5名（工程事业部经理、各项目部经理、行政部经理）、普通员工14名（包括临潼项目部员工6名，韩城项目部员工2名，行政部员工3名）；访谈形式主要采用多对一的单独访问形式；访谈内容主要涉及了企管、人力两方面内容。访谈期间各部门尽量调整工作时间，积极配合此次访谈工作，保证了此次访谈工作的顺利进行。
访谈过程中，企管部主要就公司的战略发展规划、组织架构及岗位设置、沟通协调、制度建设、流程管理、成本管控等方面与员工进行了深入沟通和交流，人力资源部主要就各级员工的岗位职责、岗位胜任力、薪酬福利满意度、培训需求等方面进行细致了解。在沟通交流中，我们发现员工对企业认识上存在不足，同时企业在管理过程中也存在某些漏洞和不足，以下就分别从企管和人力两个维度对访谈中比较集中、普遍的典型性问题进行梳理，并针对典型性问题分析原因并提出相应的改进措施。
——集团管理层面（企管）
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一、对公司组织架构、岗位设置、职能分工的认识不清晰在参与调查者中，79%的员工对公司的组织架构及各中心的领导不清楚，63%的员工只对西安分公司的组织架构了解，对北京的组织架构、部门职责及人员分工不清楚，53%的员工对自身的岗位职责、分工不明确，部分岗位存在工作职责交叉现象。原因分析：1、公司对组织架构的宣传贯彻不到位。2、西安员工与北京公司员工日常工作交流缺乏，导致对北京公司的架构、部门职责的不清晰。3、部门领导缺乏部门分工和岗位职责概念的认识，靠感觉、靠经验为下属分配工作现象普遍，导致无法为下属明确界定工作范畴和工作权限。建议措施：1、加强对公司全体员工组织架构的宣传贯彻，可利用OA、企业宣传册等平台发布和及时更新组织架构图、岗位架构图及中心各领导层对应表、团队成员照片等，使公司每位员工明确公司组织架构。2、加强集团各分公司间的沟通与交流，例如，可通过一年一次的集团高层领导的走访、慰问活动，使公司各地区各级职工在感受公司关怀同时，从直观上明确各中心负责人及其工作职责。3、尽快确定岗位说明书，各部门可形成纸质印刷版的岗位说明书并人手一份，同时可通过岗位说明书上墙，减少管理者靠经验为下属安排工作的现象，使各级员工更直观的领会岗位职责，明确人员分
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工。三、部门间沟通协作不畅在参与访谈的员工中，有89%的员工认为部门内和部门之间的沟
通存在问题。其中项目部有60%员工认为与西安财务在报销事项上存在较大的沟通障碍，得不到财务管理者专业的指导及帮忙，沟通次数很频繁，且办事效率很低，如票据报销过程中就如何贴票需要反复与财务部人员沟通，不合格现象未能一次性告知，造成人力内耗，且报销时间平均半月以上。项目部有69%员工认为与采购中心关于材料采购上的沟通存在问题，采购单审批后没有及时的反馈信息，且办事效率低。如某项目部人员4月3号提交的采购单，4月4日采购部进行了审批，4月18日项目部打电话询问采购情况，但采购中心人员对此事完全不知晓。
原因分析：1、采购中心人员缺乏工作责任心。2、财务部人员服务意识差，特殊情况不能做到灵活变通。3、流程审批环节多，无形中提高了沟通成本。4、部门岗位职责不清晰，分工不明确，工作互相推诿，造成部门间的沟通障碍。建议措施：1、配套出台相关的考核政策，通过建立健全考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，通过外界约束压力提高公司整体员工的责任意识和服务意识。
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2、强制要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、针对财务报销需反复沟通确认的问题，可由财务部针对报销的贴票、流程、注意事项等通过OA等渠道发布补充说明通知，并针对贴票等需要技术操作的流程给予专门的指导和培训，避免今后在报销问题上的反复沟通与协商。
4、进一步明确岗位职责、人员分工，责任落实到人，同时把岗位说明书落地，避免靠经验安排工作，造成沟通障碍。
四、灯具供货不及时且质量存在问题项目部86%员工认为灯具供货十分不及时，尤其是在样品供货和定制产品供货方面不及时现象比较严重。57%员工认为灯具的质量存在较大的问题，且有时采购合同封样与大批实际送货从品牌及质量上存在差异。原因分析：1、采购中心下单迟，灯具设计不出来。2、有的厂家不配合，没有按时供货。3、甲方的设计变更频繁，导致供货延误。建议措施：1、通过建立健全相关的考核机制，把工作态度、工作积极性等要素合理纳入到部门考核及员工考核当中去，提高采购中心人员的责任心和服务意识。
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2、要求采购中心人员轮流到各个项目上了解情况，对于未处理的单子进行及时回访和处理，并规定处理期限，对于超限超时未处理的单子，需填写相关说明报送总经理确认。
3、项目部联合采购中心、财务部等部门，切实落实对厂家的考核制度，对售后、质量、供货周期进行综合评分。
五、财务报销制度不合理53%的员工认为西安财务报销制度存在不合理之处，如库房的租赁都主要是民居，发票金额较大，找票据困难；聘请一建师人工费用，因市场人员稀缺，各公司争要，聘请费用较大，个人提供不了正规发票，相关部门为工办事，存在困难，得不到集团财务及相关部门的配合，特殊人员的到位，直接影响到公司相关资质升级及使用。项目部中60%员工认为西安财务制度较苛刻，需要变通，如报销字据不清晰不给报销，由于供货商的拖延产生的租车费用需要从付款里扣，必须由供货商签字才给批。原因分析：1、财务部人员对项目上的某些实际情况不了解，依旧按照规章制度办事。2、财务部人员缺乏责任心和积极性，存在压单现象。建议措施：1、由财务中心组织与项目部的座谈会，使财务人员了解项目上存在的实际情况和问题，合理调整制定财务报销制度。
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2、建议制定出台针对项目部的财务报销制度，根据项目部的实际情况有针对性的制定相应的报销制度。
——行政人事管理层面（人力）从整体来看，在参与访谈的人员中，大部分员工对集团行政人事中心，运营中心人力资源的管理较为满意，但表示运营中心行政管理有待进一步提高。同时，在此次运营中心的访谈中我们发现公司在薪酬福利、人员招聘、梯队建设、员工培训等方面存在的问题。一、薪酬福利管理有待进一步完善1、希望得到相关部门的帮助，进行合理避税；2、休假方式希望能够灵活些，待项目阶段性结束后，能适当休息，调整员工的工作压力；3、部分员工认为公司薪酬（奖金）分配方式缺乏依据；4、加班费按70%发放不合理；5、私车公用补贴、停车费问题得不到解决；6、提高一线人员工资待遇。建议措施：1、与财务部沟通协调，进行合理避税；2、休假方式待项目阶段性结束后，适当调休息；3、薪酬（奖金）分配方式统一明确基础金额，如13薪说法；4、运营中心加班费可否按正常出勤天数发放；5、运营中心应尽快起草符合项目实际情况的相关管理制度，如私车公用补贴、停车费报销管理制度等。
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6、经了解目前运营中心正在起草一线人员工资调整方案。二、人员招聘及梯队建设上存在不足1、运营中心人员供给不足，招聘渠道单一，招聘受阻；2、梯队建设管理真空。建议措施：1、拓展招聘渠道，加大招聘力度，与专业对口大学形成战略合作伙伴关系；与相关培训机构签订协议定向解决就业；2、鼓励老员工传、帮、代新员工或有潜力的员工，构建人才培养机制，加快梯队建设；3、必要时集团人事可参与西安运营中心人员招聘工作。三、可持续发展缺乏管理，员工培训有待加强可持续发展的动力来源于组织和员工的协调发展，有针对性地培训，不管是从专业知识、管理技能、职业生涯管理等都是促进员工发展的有效方法。以上目前管理出现真空。大部分被访谈员工认为，希望加大培训力度，开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程，希望能采用内部、外部相结合方式构建培训体系，如果有可能，聘请专业人士来进行培训。建议措施：1、集团人力资源部尽快构建培训体系；加大培训力度，组织开展更多实用有效培训课程，业务技能、管理类课程；条件允许情况下采用内、外部相结合方式聘请专业人士来进行培训；2、现有行政人事相关制度的培训及宣贯；
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3、鼓励员工自我学习，形成学习型组织氛围；4、新员工入职培训北京与西安同步视频由集团统一组织进行，必要时可派请集团人力亲临西安培训。
企管部人力资源部二〇一四年四月二十七日
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人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。
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精品文档人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。
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精品文档人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。
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