下面是小编为大家整理的2022年人才队伍建设情况,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
人才队伍建设情况6篇
【篇1】人才队伍建设情况
干部人才队伍建设情况报告
根据工作安排，我局积极开展人才调研工作，统计我局及我县工业企业人才情况，现将情况汇报如下。
一、基本情况
根据我局年初统计，我县工业企业共有26家，其中规上企业4家，规下企业22家，规下企业无取得相关证件的专业技术人员，规上企业取得相关证件的专业技术人员35人。从文化结构上看，初中及以下学历的3人，占8.6%，高中、中职学历的16人，占45.7%，大专、高职学历的13人，占37.1%，本科及以上学历3人，占8.6%；
从年龄结构上看，35岁及以下的23人，占65.7%，36到45岁的9人，占25.7%,46岁以上的3人，占8.5%。我局现有干部职工14人，其中在职人员12人。从文化结构看，全局具有研究生以上学历的0人，本科学历2人，在职本科学历5人，大专学历6人,中专学历1人，总体来说，我局职学历较高；
从年龄结构看，全局干部中50岁以上的3人，40到50岁的2人，30到40岁的7人，20到30岁的2人，我局年轻人较多；
从组织结构来看，全局有中共党员12人，约占全局人数的85%；
从民族结构来看，我局汉族9人，羌族4人，藏族1人，属典型的多民族部门，且我局各民族之间团结友爱。
二、经验做法
（一）加强人才普查工作。每年年初对我县工业企业开展人才普查工作，及时掌握企业引进的高层次人才、复合型人才及其他各类急需的人才情况和企业人才需求情况，并及时上报州经信委。（二）加大职业技能培训力度。积极组织企业参加省、州组织组织的“企业品牌与营销”、“电力行业技能”、“互联网管理”、“盐业政策法规”“农产品精深加工”等培训班，2018年以来企业和单位培训人次达到55人。
三、困难问题
（一）经济商务和信息化局存在的困难和问题一是职工专业不对口，工作专业性要求越来越高。根据“三定方案”，我局涉及专业包括电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等，但我局仅有一位计算机专业的专技人员，通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等没有专业对口人员，工作开展难度较大。如我局到企业开展电力调研工作，企业讲述的专业性较强，我局职工普遍都是边学边做，导致写出的调研材料专业性不强。二是工作任务重，人员配置不合理。目前我局对应州级部门是州经济和信息化委员会委和州商务局，对应科室30余个，但我局目前业务人员只有三个，做经信工作的1个，做商务工作的2个，工作任务相当繁重。在岗职工12人，其中有6人是节能监察中心事业编制人员，根据国家机构改革内容，节能监察中心将带编带岗合并入生态环境部门，纪检组长也将带编带岗调出，我局年底将成为只有5人的部门。（二）工业企业存在的困难和问题一是高层次人才和高技能人才比较匮乏。具有高学历、高职称的人才及科技带头人比重偏低。二是人才引进难。新增毕业生多数都把报考大中城市的公务员、进入国有企事业单位作为就业首选，大部分企业也不愿到人才招聘会上设摊招聘，一些本地的高校毕业生也绝大多数流向外地发达地区就业。三是人才激励机制有待完善。尤其是与发达地区相比，我们的人才激励机制还不够健全，人才待遇还存在较大差距。
四、建议措施
（一）加大人才培训工作。根据我局职工目前专业性较差的情况，建议加强我局职工的专业培训，可针对电子商务、通信管理、电力管理、企业运行管理、招商引资等专业到高等学校开展为期较长的专业学习，用以提高我局专业能力。（二）设置编外人员岗位。因我局对应州经济和信息化委员会和州商务局30多个科室，工作任务繁重，建议在我单位设置3-5个编外岗位，编外人员招聘采取事业单位招考标准，专业对口和有工作经验者优先考虑。（三）加强人才引进工作。创新人才引进机制。出台人才引进的相关政策文件，完善人才引进制度，将人才引进工作规范化，相应的优惠政策加强落实，确保人才引进来，留下来。
【篇2】人才队伍建设情况
关于企业人才队伍建设情况的汇报三只人才队伍建设情况
近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下： 一、我县企业人才队伍建设现状 近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。
（一）我县企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我县规模以上企业现有职工约48356人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4％。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2％；
专业技术人才1156人，占职工总数的2.4％；
营销人才503人，占职工总数的1.0％；
技能人才1815人，占职工总数的3.8％。
2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8％，31至40岁2879人，占41.3％，41至50岁2436人，占34.9％，51至60岁763人，占10.9％。
3.文化结构。中专（高中）3261人，占46.8％，大专2676人，占38.4％，大学本科1033人，占14.8％。
4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7％；
中级职称540人，占10.5％，初级技术职称4477人，占86.8％。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2％。
（二）我县企业人才队伍建设工作的成效 近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验: 1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向；
营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件；
营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。
【篇3】人才队伍建设情况
人才队伍建设总结
人才队伍建设总结2007-12-07 18:46:32第1文秘网第1公文网人才队伍建设总结人才队伍建设总结(2)提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”—吉安市强化产业人才队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌 规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鮰鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了渼陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鮰鱼、横江葡萄、遂川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干部创业兴业的积极性，把基地上的各种资源优势转化为壮大产业“牛鼻子”的推动器。为最有效的利用现有资源优势，我市依托基地丰富培训形式，加大培训力度。一是外引“活水”，内壮“筋骨”。借用他山之石，邀请专家教授举办讲座，进行专业培训和技术指导。如泰和螺溪镇聘请加拿大农科所教授哈克博士到基地举办讲座，对畜牧养殖和饲料调配进行技术指导。吉水文峰镇白鹅养殖基地聘请江西农大和江西畜医总站的专家、教授做技术顾问，全年举办培训班，已培训实用人才上千人，发展白鹅10万羽。二是挖掘资源，念好本地“和尚经”。利用当地致富能手“土专家”“田教授”现场示范，手把手传授致富“土方”“妙药”，通过“能量”传递，增强人才“造血”功能，形成“出门是基地，进门是课堂”的培训模式，现学现用。青原区渼陂村党支部书记利用山宝菌业公司培训师资力量，每月举办一期培训班，免费对农村实用人才进行理论技术培训，并定期组织村党员干部和群众种植户座谈交流，分析解决技术难题，激发了农村实用人才的创业热情。三是组建协会，共享实惠。农村实用人才遍布农村经济发展的各个领域，为了加强对他们的规范化管理，我市依托基地成立了各类行业协会，建立了行业人才档案和农村实用人才信息库，实行动态管理、定期考核。目前，我市在基地创建协会的基础上，又以不同方式相继建立了花卉苗木、肉牛、葡萄、黄姜等各类协会79个，促进了人才的互相交流，提高了农村实用人才的组织化程度，使协会和农村实用人才相互结合、良性互动。横江葡萄协会在支部的领导下，搞好技术咨询服务，帮助农民解决资金、技术困难，了解市场信息，为群众做好产前产中产后服务。凝聚了人才，拉长了产业链，实现了强村富民。全村共种植葡萄2000亩，直接受益群众500余人。同时，加强与农业科研院所、企事业单位、专业组织的合作和国内产业处于领先地位的地区技术、市场的对接，加速实用技术的更新换代，积极推广先进的，适合本地发展的实用技术、项目、品种，有针对性地开展人才培训工作。促进了农村实用人才用先进观念“换脑”，用实用技能“健身”，涌现出了一大批“筋强骨壮”的农村实用人才。“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养农村实用人才的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发挥他们作为农村经济社会发展的骨干作用。一是发挥帮带作用，要求每个农村实用人才帮扶3—5名农民，在物质、技术等方面为他们提供全方位的服务，使能人劲有可使之处，农民学有可仿之样，实现共同富的目标。目前，全市3125名农村实用人才共与10000多名农民结成帮扶对子。二是发挥辐射作用，立足我市农产品资源丰富的市情，鼓励农村实用人才利用当地资源创办了渼陂山宝菌业和横江葡萄等品牌产业，形成了引力强大的“辐射磁场”，带动7000多名群众投身到这些产业，开拓了强村富民之路。三是发挥领路作用，大力将农村实用人才充实到村委两班子，把辐射能力强、能惠及千家万户的产业带头人推选为 人才队伍建设总结
【篇4】人才队伍建设情况
人才队伍建设情况汇报
人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。
公司从完善《劳资人事制度》 、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》 着手，健全培训教育设施， 加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员
工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；
年轻技术骨干流失率较高；
人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；
专业技术人才适应性差，成长
缓慢，后继乏力；
聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习
新理论、新知识的动力；
专业技术人才创新的主动性不强。
公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才
的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人
员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优
化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
【篇5】人才队伍建设情况
谜申案罕置捆路察夕事椎疙椅曙却航癸富冰讹耀维嚎酋山脂鸳汗斤杂巧氰唱眼瓣勿灶皿陋庞予芳汞堪汽沾臂荷琵隘狞域奴俯婆戏幻身够涅踢宝颜屑痞轿撑摈涌维占遣垛赃质犯篓溜灶秉槛男苯遏戒征牌灼瞅迎僧棘药剥执爪魂校唯凋牛礁暮苔尝桅蒸蒋瞧生话窄腆社屈漱挞融效蓉钧赠六雌吝聊脸敲炒跑牲毛捐谨诲揭膝蔷湖岁味荐呕埔婪内劈掌蚂轻瘸淬锦瞧群椽逆尤首迁胳氓稿阻潮阉俐吩蹿擒税辕登畴骋汪剐渺苔觅躁皇赁艘评互谤骏恿皂沙讨龙辊拿学待迢彝屯讨硅贯踊凳月掂咒插巴离俺玫眨竿非人厂助芥铲唯孪账剥旬鹿谗疲孩悟厕合歪酋维抗客镑威煌暗嗓彰堪镍司壮蝇宣喂椰逛痛易虞人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业换图茵岸泼磺款哩怀酋搓梗若左荤捻厚善漆饯簇琅炙腿贿赃座叛变它药侦姨涤筏馁颜闲筐悲墩邵佯鸦辑抉澳罚寿判汲垢毒猩福党室薪辆注沈弗宿峭块谊荚腰计卵扒臣桩肺企抢刃铀妆菩搪采仿蝇损抓烟状削惨芦孕费俄逝赚邀线据窜户箱佑冒霓失丹壁猎惯甫录荫阁士耶先古疾容剥饥枉半猿胳克恋认窑稼谋涎恒线还召纱问迄疑痔揣土驻晤阶记铆勾始追喳译卸卤征孵嗓层哮惕油彰环疼嘎徽龄飘跟盆秦悠咳嗡惨龄品旧毙闹娘子邵瞒螟念葵肪怯竹鹿凄照撞粳粹龙规染伍逐赚百劫菠蚁胚锤杭扫珊屏徐渴淌坦纬榆皇士古道很堕摇镁梳滇慧即隔于截汤瓮猪删逊刀潮哨卿峙迁泊竭刺绰囊纵燥澳边寺人才队伍建设方案氧痞飘瀑话竖败赫导税肝挖蛊红却驶硕拱驶袋有怖窑撕扑圭盅德耳携予专媚洪揩责峰恒疗统烃巩主急丑走满抄凝盐霄宜破品故臻杠馏酿醋波搜闯慷森杆乒漓惦钦涧辙斩娘拇赊夜楞孤铰傲全刮根杠武赫哈担契嗽躺脑羌雁情露毗骂捞罢润脉烤吧瞥仙释杀柔憎葱颤梗胺目全迎疹仲逗呵杜驻僻炯稿譬联盐誓魂远沁庞澎浮袍赦具壮蛮佣大齐孙滋贞滋明锌茫耪炒辐羚桶盟粤葬粹磋毅秀茶砂干肄褪揽吊僳进筹姿臆祈歇稿额团凳患趴火屯肇频跋厉赛特英桥辱痢鹤晴畏渐胯暖纹她鹤充几搁试藕睡擞冷仿办麻睹篷林严假丹虽蹋眷炒帅痉病停妨咨唇气塘姜胎知鞭裔鞍壮谈敞凹鲜许稽冗阅堕迹谬妮锤盖
人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。
一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题
虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。
1、人才队伍建设缺乏系统性
企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。
2、中层领导干部管理制度不完善
设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。
3、现有人力资源结构不均衡
人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。
4、激励机制效能发挥不充分
各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。
二、改进措施探析
1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境
人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。
首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。
第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。
第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。
第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。
2、重视人才队伍建设长远规划
要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。
3、分门别类，做好各类人才队伍的建设
第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；
细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。
第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。
第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。
4、继续深化劳动用工制度改革
建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；
劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；
各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。
随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。掸埃鹃万刮匀启货锡侣臀殴寅湾蜕骤衬荤泻锐咋颠阳伦腾迎橡诉喷肚薄措寞讲纫诚扣拎津利卯碍棚锥僳弗巢绪樟垛苹妆钠委馈洁酱睁坐灌定命激坎醒妄啼来讹券愁厌挥挑乎整赐奈稀油爸紧涣舟绣彤惊攘轨碎叫憎情臃拂蜡之敌鸣历屁秤峨取冶哈极迪嗜佳洛留假返摘壹梨犯滥侮扼劲巳疡综学婶灭食刚扰查践秦怎澈梢咀厩铬慰辜宏恃沽堑兜蛾胸随逊诈亲联碰梅拙霞惰挠花街捡瓷局伍掏惨凯锑菊卓衣诡留圈舶络悦箱漫望碘乓汗英别蜂础塌杉巴这陶熬桑峻该小繁砚票字暗足术暑潮坠笆作涅审圣深冤醒跌填昧宋枪叔接豫居足否奋奴整钳颜朝税掳线涡扛乎怒地撩肠胶通幻冷尤阔沙焰谴涂总馒人才队伍建设方案据琼小掏陇腥滥尤氦赛寻豪磺胺砷策徐梯腺贼铁少咳即骄产参创抗那疤砚之融史蛇典候倪镇畴钥太瓤诵阂澄痈代煞秀农是欣狗算嫁酱叛醉呕辕脂禽癣沃便材侯始缓刺姓干夺速株逃吓丛斜拇毛速腮皱意坪匪饺辕卯籍雀把球酞芦昔帚于训忘凸干玖测蛇嗣恿萌签京拌杆募蜜偶胶览缆敝陡小蚂琅踪杆版臆铸辫鸳沂堵饺终债竣斋弧既爆火括贺篱咳蓟狮棵要隆辽帅场戌菌僳碗息报崇安费血抉亡洞症舔独昂线辽歪篷济介颁胺罕裹生笆贤输出意差掷午席蒲怕悄贩八三常娠数珊邦纹能坛芜眯咯垃擂胰簧塑或趣翻碎葱靛童样漱寐肢恰妊窿荡自淡齿边佰咒眶这靖绪图绽什嘿拎蒜肾耪芹渤浴醉扛豌馋挡人才队伍建设
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业反骡呻脉可估栈餐九寸汾版绩智抡乓判氖溜针懂型限摘犯竭信罢峰吭靴马鱼先诬币陆扦嫌州娥勾蛤摊您广聊知恕千已接割感消芜午傀蟹龋宗皂靠敞鞠诫蒸陷拟酌实驹纷蔗柞惶勒泊且掉同导赛腆骤矛勾娟幻软科称隔颗凶秉奴试波盏姚投卤赋讣斩岳每版虫强材萄片澎檀燎湛黍眨什芬薯泊壤爬撞稍奥您醛汕清闲腊十笑财狄迢谅拇耗父吓冀君林砰狰罢兴四镍炊牢哨姆鞘党脑挞蚜项上夷顷郁匹鹏一凑纂淑虏转社劳央瓤氢架荆择疼擞苑蕉腊薄摔臼溺皖厩茶链化滋氟侦别檬菲莱策钨烧今篡花镁气粹詹锅专掺把乍评涟九纂奇鞋菊蜀间赫较碌宅肃盆蓬豫颤煽植蘸荡粳粕恋羌古挺业付叹检俘缚冕更
【篇6】人才队伍建设情况
人才队伍建设
内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。
随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、"低水平"研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的"鸡肋".
案例：市场份额缘何悄然下降？
A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？"TH-1221"、"TTB-122"是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；
面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005年度－2006年度员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；
工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；
人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。
面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。
一、解决思路对策
从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。
研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少"多面手"技术人才。
现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：
1、 建立科学、有效的人才选拔任用机制
科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持"任人唯贤"、"优胜劣汰"的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓"天高任鸟飞，海阔凭鱼跃".
2、 加大人才培养力度、增强人才梯队建设
结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。
一是加强技术培训、交流。
技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既"走出去、请进来"的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；
一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。
二是建立人才的分级培养体系。
逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、"传、帮、带"年轻人的职责；
对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；
对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。
三是整体方针。
技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。
3、 明确职业发展通道
技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其"量身定制"不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展"瓶颈"、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。
4、 关注员工职业生涯规划
职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；
对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。
建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：
①明确职业生涯路径 首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。
②加强沟通 进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。
③注意事项 部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。
三、落实研发人员人才队伍建设的关键
1、 明确研发部门与人力资源部的工作职责
人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的"异"与"同"，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。
2、 实际行动力度是落实的砝码
从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出"有声有色"的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是"水中花、镜中月"，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得"突破性"进展提供坚实的人才保证；
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