本科人力资源论文第1、如何挖掘员工的潜能2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究5、人力资源管理的趋势与创新6、我国人才测评工作下面是小编为大家整理的本科人力资源论文,供大家参考。
本科人力资源论文 第1篇
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
21、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
22、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
23、试论民营企业人力资源中员工激励机制
24、人力资源是现代企业的战略性资源
25、中庸思想对企业文化建设的影响
26、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
27、保险业人力资本的激励与监督机制
28、人力资源价值和企业价值评估
29、现代企业人事测评技术及其应用
30、中层行政管理人员评价体系的建立
31、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
32、沟通在绩效管理中的体现研究
33、企业销售人员绩效考评体系研究
34、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
35、中小企业实行股份合作制的探讨
36、职工持股计划在高技术产业的探索与实践
37、关于企业管理人员绩效考评研究
38、基于工作绩效的雇员流动机制研究
39、工作绩效评估中的信度问题研究
40、人力资源开发与管理的问题与对策研究
41、企业绩效管理模式研究
42、企业员工满意度调查研究
43、企业员工薪酬制度研究
44、酒店人力资源管理初探
45、我国农村人力资源状况调查分析
46、我国行业工资差异之演进及其原因
47、论现代企业制度中的员工股权激励
48、国有企业经营者薪酬激励模式探讨
49、自助式福利体系的设计
50、浅析公务员的高薪养廉问题与对策
51、薪酬水平与员工满意度的研究
52、企业薪酬管理体系设计
53、我国酒店业薪酬管理初探
54、国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策
55、对中国西部人力资源开发战略的思考
56、论人力资源战略对区域经济的影响
57、战略型人力资源管理与策略
58、中小企业的人才战略规划研究
59、网络招聘现状、问题与对策
60、我国人才招聘渠道的变革--人才招聘外包
61、浅议企业人力资源招聘问题及解决对策
62、员工招聘效果影响因素评价及对策研究
63、浅谈我国企业在线培训存在的问题与对策
64、企业绩效评价的方法与应用
65、信息不对称与绩效评价研究
本科人力资源论文 第2篇
1、基于目标导向的纺织企业技能培训体系开发
2、电力企业人力资源开发与培训探究
3、供电企业新员工入职培训的现状分析
4、人性化理念在国有发电企业员工培训中的应用
5、国有企业员工培训存在的问题及对策
6、关于中小微企业管理人员培训的思考
7、我国中小型企业员工培训存在的问题及对策
8、关于工程建设企业的职工安全培训与管理
9、企业培训需求分析与效果评估
10、浅析中小企业人力资源培训
11、信息沟通在企业培训管理中的作用
12、中小企业员工培训对组织绩效的作用研究
13、基于O2O模式的专业技术培训设计与实践
14、企业培训与“互联网+”的融合创新
15、电力企业员工教育培训工作浅析
16、混合式学习在企业培训项目中的应用及探析
17、企业员工培训体系构建探讨
18、新时期企业员工执行力培训策略探讨
19、高校教师走进企业培训的技巧研究
20、基于成本最优化设计企业培训和开发方案
21、我国企业人才培训绩效综合评价研究
22、风电企业教育培训工作探讨和分析
23、石油化工企业新员工HSE培训初探
24、基于岗位胜任力的企业员工培训策略探讨
25、关于中小微企业管理人员培训的思考
26、员工培训体系设计策略研究
27、以TAFE模式构建我国企业职业培训体系研究
28、企业提升员工培训效果的有效方法
29、企业员工培训体系有效性研究
30、浅谈培训效果评估指标设计
31、浅析中小型企业培训需求分析
32、基于项目管理的企业员工培训构建
33、医院员工岗前培训体系设计与实践
34、企业派员赴国外培训的法律风险防范
35、浅析煤矿企业职工培训存在的问题及对策
36、浅析烟草商业企业基层员工培训
37、企业员工有效性培训问题与对策研究
38、创业型小微企业员工培训策略探究
39、石油企业员工心态培训探析
40、浅谈电力企业员工的培训与开发
41、企业项目经理培训效果调查分析
42、基于国有企业新招员工岗前培训见解
43、患者安全培训项目现状分析及对策
44、工会在企业职工培训中的作用探究
45、培训管理信息系统的设计与实现分析
46、企业内部管理培训的创新与实践
47、以学员为导向的干部教育培训设计
48、企业管理培训生项目存在的问题研究
本科人力资源论文 第3篇
人力资源管理XXX
指导老师XX
摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计GDP的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：中小企业 人力资源管理 对策研究
Study on Human Resource Management of SMEs Binzhou Human Resource Management XXX Tutor XX Abstract：SMEs in the economy now has become an important part of composition， according to statistics more than 50% of GDP， the community for more than 70% of jobs are from small and medium enterprises。
However， management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention， has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck。
Therefore， human resources， new features and basic characteristics of SMEs， human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content。
Key words：Small and medium—sized enterprises；
Human resource management；
Countermeasures study
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措
一、人力资源管理的重要性
1。人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2。人力资源将成为推动企业发展的关键因素
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资
源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3。人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4。人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 。XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的"健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28。4%，两年到四年57。2%，四年以上的14。4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3。6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
1。对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2。力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3。人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4。独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策
1。建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2。健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题：一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3。完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点：首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
［１］宋立冲。
我国中小企业的现状及问题[J]。
经济论坛。20XX。2 。11—16
［２］赵夏华。
人力资源管理[M]。
山东人民出版社11
［３］林民书。
论我国中小企业管理模式及其体制创新[J]。
财经研究。
20XX。4
［４］姚廷赎。知识经济下中小企业人力资源管理探究[J]。郑州工业管理学院学报。2
［５］甚新民。中小企业人力资源管理模式研究[J]。中国人才20XX。14
［６］伍双双。人力资源开发与管理[M]。北京大学出版社，20XX。
［７］陈维。政人力资源管理与开发高级教程[M]。高等教育出版社，20XX
［８］陈树发。现代企业的人力资源管理策略[J]。经营与管理，20XX，3：29—30。
［９］易纲，海闻主编。现代企业中的人力资源管理[M]。上海人民出版社，19XX。154—156
［１０］易纲，海闻主编。现代企业中的人力资源管理[M]。上海人民出版社，19XX。154—156
本科人力资源论文 第4篇
摘要。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
关键词。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
Abstract 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
Key words 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
引言。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
一。人力资源管理的重要性 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
1 1.
人力资源是企业最重要的无形资产 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
1 2.
人力资源将成为推动企业发展的关键因素 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
1 3.
人力资源是企业组织生存发展的命脉 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
1 4.
人力资源战略是企业战略成功实施的保障 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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二。中小企业人力资源现状 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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三。中小企业人力资源管理面临的主要问题 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
3 1.
对人力资源管理不重视 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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人力资源管理制度不健全 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
3 3.
人力资源管理投入少 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
3 4.
独特的企业文化没有建立 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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四。完善中小企业管理的对策 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
4 1.
建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
4 2.
健全科学的考核制度和公平的竞争机制 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
4 3.
完善以绩效为中心的人力资源管理体系 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
4 4.
制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
5 5.
确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
5
致谢。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
参考文献：。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
本科人力资源论文 第5篇
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 __企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--__公司劳务派遣简析
26、浅谈__企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以__为例
29、__公司团队精神的培育
30、论__系统人力资源外包的利与弊---以__为例
